1、公司赋予了职工参与决策的权力，缩小了职工与管理者的距离，职工的独立性和自主性得到了尊重和发挥，积极性也随之高涨。“全员参与制度”的实施激发了职工潜力，为企业带来了巨大效益。在福特公司，现已形成一条不成文的宗旨：尊重每一位职工。
2、离职员工仍被看作公司的人力资源，公司会对这部分特殊的人力资源实施高效管理。这种管理制度不仅使离职员工向公司传递了市场信息，提供合作机会，介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作；而且他们在新岗位上的出色表现，折射出公司企业文化的光彩。
3、扩编人力部门，重新定位人力资源管理的功能。根据50-100人需要一名HR的原则，配备相应人员。最好高薪外请一个有足够行业历练（而非经验）的HRD或HRM来主持大局。若内部有合适人员亦可。不过针对公司现状，建议外聘好点。
4、案例一：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
5、人力资源管理师案例分析：真实的招聘失败 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。
案例反映、涉及的人力资源管理问题和现象如下：⑴ 人力资源管理缺少规划。招聘员工不是从企业需要的角度出发，而是完成上级任务或装点门户；⑵ 工作职务（岗位）分析缺乏。对企业需要什么样的人，什么样的人能满足工作岗位的要求缺乏深入细致的分析。⑶ 不懂招聘的程序和内容。
入职流程有问题。入职培训没有、整个入职流程很乱。没有流程和制度。人力资源储备和战略必须依据公司业务发展和财务计划进行人员编制和岗位的预算。
参考答案 存在的问题： ①、考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 ②、考评方法不合理。
案例2：亚实公司聪明对待离职员工 “终生交往”让人才流而不失 对于离职的员工，亚实科技有限责任公司采取的态度是人走茶不凉，与员工保持“终生交往”，使离职员工“流而不失”。离职员工仍被看作公司的人力资源，公司会对这部分特殊的人力资源实施高效管理。
这种案例分析题找关键句子一句一句分析就可以了。薪酬管理存在的问题：薪酬制定的基本依据包括明确企业的使命、价值观和经营理念，掌握企业的财力状况。Y公司近几年经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但是薪酬制度未跟上企业发展。企业缺乏健全科学的薪酬管理制度。
这种案例分析题重要的是结合公司战略，分析岗位需求，选择最匹配的人，不一定有标准的答案，关键是分析的过程是否全面。首先我们分析公司背景，一家餐饮业快速发展中的连锁公司，集团总部市场部经理空缺。
答案：B.独裁 解析：独裁领导方式通常与高度控制和权威相关的特征相联系，可能会导致下属行为上的攻击性或者感情上的疏离。 通常表现出来的对待外界的方式（ ）。
参考答案：BCD 答案解析：AB两项，活动记录法是指采用现代数字工具，如摄像机、录音机等设备，记录岗位相关信息的方法；采用本方法采集的信息真实可靠，但投入费用很高。
远程教育人力资源管理网上作业 1 人事管理理论把组织的员工作为一个（ ）来看待。 A 经济人 B 社会人 C 理性人 D 复杂人 正确答案：A 单选题 现代意义上的人事管理是随着（ ）的产生而发展起来的。
全国2009年1月自考人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
C.薪酬调查的主体应为本企业的人力资源部 D.薪酬调查的数据应及时更新 标准答案： C 解析：本题考查薪酬调查。薪酬调查就是通过各种正当的手段，来获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。薪酬调查的主体：一般可分为政府部门、专业薪酬调查公司和人才服务机构等。
答案：ACD 解析：变更后的劳动合同文本，由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更时，如在协商过程中无法达成一致发生争议，任何一方都可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 1【多选题】用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资结束劳动会同的情形包括。
1、参考答案 存在的问题： ①、考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 ②、考评方法不合理。
2、案例反映、涉及的人力资源管理问题和现象如下：⑴ 人力资源管理缺少规划。招聘员工不是从企业需要的角度出发，而是完成上级任务或装点门户；⑵ 工作职务（岗位）分析缺乏。对企业需要什么样的人，什么样的人能满足工作岗位的要求缺乏深入细致的分析。⑶ 不懂招聘的程序和内容。
3、薪酬管理案例分析题佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
4、． A公司职位评价过程中出现了哪些问题？为什么A公司的职位评价最终会失败？缺乏与上层领导的沟通、缺乏业务部门领导的沟通，否则不会没有考虑到横向职位类别的对比；在方案下发前没有做调研或测验，盲目推行。
5、不恰当，企业内部管理，需要的是动态的平衡，企业不同的发展阶段就需要一套切实有效的政策与之相适应，匹配度是关键。不合适，兴趣是一方面，不能代表专业度。郭在企业中的过往经历，在全厂可谓人尽皆知，无法让企业员工信服，很难做到对企业制度的执行。
6、案例分析： 此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个失败结果。耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。
